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  • Thomas Bergmann

Digitalisierung im HR - Unheimliche Begegnung der dritten Art?

Aktualisiert: 17. Dez 2018


Digitalisierung im HR | Unheimliche Begegnung der 3. Art? (credit: filmstarts.de)

Digital Skillset, Online Chat Assessments, Video Testimonials oder Social Media Recruiting für viele eingesessene Mitarbeitende im Personalbereich sind die neuen Methoden des Recruitings eine Begegnung der dritten Art. Wie sieht das Personalwesen der Zukunft aus?


«Die gute, alte Bewerbungsmappe auf Hochglanzpapier hat definitiv ausgedient.»

HR zurück in die Zukunft?


Braucht es noch das physische Bewerbungsschreiben in der Hochglanzmappe mit anständigem Foto, tabellarischem Lebenslauf und Zeugnissen oder wird nur noch online beworben? Gibt es noch ein klassisches Bewerbungsgespräch oder steuern Digital Skillset, Online Chat Assessments, Video Testimonials oder Social Media Recruiting – um nur einige zu nennen – HR in eine neue Zukunft?


«Digitalisierung macht auch vor dem HR-Bereich und dessen Mitarbeitenden nicht Halt.»

Mich betrifft es ja nicht!


Das Personalwesen verändert sich durch die Digitalisierung. Wichtig ist dabei auch die Veränderung im Mindset der HR-Mitarbeitenden im Umgang mit der Digitalisierung. Kenntnisse digitaler Möglichkeiten sind essenziell für den Erfolg. Für Mitarbeitende ist es wichtig, up to date zu bleiben, was am Markt genutzt und wie es genutzt wird. Ein ständiges Sichfortbilden durch den Besuch von Kursen und Seminaren ist unerlässlich, ebenso ist eine gesunde Neugier für den Umgang mit Digitalisierung ein Schlüsselfaktor – und das ist auch in den Personaletagen der Schweizer Firmen die grösste Herausforderung. Man schätzt den Status quo zu sehr und geht davon aus, es betrifft einen selbst ja nicht.


Was bleibt, ist der Change


Es sind Veränderungen in der Anstellung von Personal und in der Einstellung des HR-Mitarbeitenden notwendig. Vom Spezialisten oder ehemaligen Generalisten geht es zunehmend hin zum generalisierten Spezialisten oder spezialisierten Generalisten. Schaut man auf CVs und auf viele Jahre zurück, war es unschicklich, in 10 Jahren mehrere Arbeitgeber gehabt zu haben – heute ist dies im digitalen Umfeld anders. Das Thema ist zu schnelllebig, als dass jemand die nötige Erfahrung mitbringen kann, der sich 10 Jahre bei der gleichen Firma um ein Thema gekümmert hat. Auch die Frage, ob eine Bewerbung mit oder ohne Foto, Geschlechtsangabe oder Alter gesendet werden soll, hat sich erledigt – denn nahezu jeder kann «gegoogelt» werden und man findet alle Angaben im Netz.


«Fehler sind in Firmen heutzutage leider keine Kultur mehr.»

Aus Fehlern lernt man


Erfahrung ist auch in der Digitalisierung wichtiger als pure Theorie. Leider macht man diese oft durch Fehler. Tausende von erfolgreichen Start-up-Gründern haben zuvor Firmen in den Sand gesetzt. Aber wenn einmal ein Mitarbeitender im besten Wissen einen Post auf der Social-Media-Firmenseite setzt, der einen Shitstorm auslöst, wird man sofort zum Chef zitiert oder hat sogar einen Eintrag in der Personalakte – statt daraus zu lernen. Viele Mitarbeitende trauen sich nichts mehr zu, weil Fehler machen heutzutage nicht erlaubt ist. Das heisst die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren und testen zu dürfen, also auch Fehler machen zu dürfen, ohne dabei fahrlässig zu sein, sollte wieder ein wichtiger Skill werden. Nur so entwicklen sich Firmen weiter. Nach 1000 erfolglosen Versuchen, eine marktreife Glühbirne zu entwickeln, sagte Edison: «Ich bin nicht gescheitert. Ich kenne jetzt 1000 Wege, wie man keine Glühbirne baut.»


«Es braucht für HR keinen Aufbruch in neue Galaxien – nur den Mut zur eigenen Veränderung.»

Ein möglicher 6-Punkte-Plan

  • Digital Recruiting: Veränderung des Fokus auf geänderte Skills bei der Einstellung. Denn wie sinnhaft sind z.B. Persönlichkeitstests, die nicht einmal den Umgang mit digitalen Medien oder digitale Kompetenzen abfragen? Weg vom theoretischen Schwerpunkt hin zur Erfahrung. Ein Top-Studienabschluss im Digital Marketing macht keinen guten Digital Marketer – die Praxiserfahrung machts. Prozessseitig sollte Recruiting vermehrt über Recruiting-Plattformen und über SoMe-Plattformen abgewickelt werden.

  • Der Grow-your-own-Ansatz ist oft nicht gegeben (es gibt beispielsweise oft kein unternehmensweites Talent Management). Dennoch nutzen Mitarbeitende im Unternehmen digitale Technologien unabhängig von ihrem Einsatzgebiet. Oft haben sie darin eine sehr hohe Leidenschaft und Erfahrung (eigene Blogs, eigene Webseiten, eigene Communities, Whatsapp-Gruppen usw.). Identifiziert man diese Mitarbeitenden und bindet sie in die Digitalisierung des Unternehmens mit ein, kann dies sehr erfolgreich sein für beide Seiten.

  • Digital Skillset: Es fehlen meist Ausbildungen, die Kompetenzen im Digital Business erweitern (beispielsweise findet man auf Trainingsprogrammen von HR-Bereichen keine SoMe-Trainings, keine Ausbildung zu Digital Communication usw.). Immer noch findet man im Trainingskatalog Klassiker wie Präsentations- und Verhandlungstechnik. Personaler sollten weiterführende Ausbildungen mit Schwerpunkt Digitalisierung in ihren Katalog mit aufnehmen, wie den Fachkurs in Social Media oder den Studiengang für Wirtschaftsinformatiker.

  • Digital Media: Bessere Nutzung von digitalen Technologien für HR-bezogene Themen – u.a. auf LinkedIn, Job-Pages, Employer-Vergleichsportalen, wo Mitarbeitende die eigene Firma bewerten (z.B. kununu), und v.a. die Teilnahme an Award-Programmen wären sicher sinnvoll. Ein attraktiver Arbeitgeber hat auch immer ein entsprechendes Siegel oder eine entsprechende Reputation. Diese wird im digitalen Umfeld vielfach durch Bewertungen und Empfehlungen im Web transportiert. Das HR von Firmen wie Google, Facebook oder Apple lebt davon.

  • Prozessoptimierung: Der Aufbau eines Verständnisses von HR-Mitarbeitenden, was das digitale Business ausmacht, was es beinhaltet und wie es betrieben wird, ist Voraussetzung. Die enge Kommunikation mit Mitarbeitenden und Führungskräften aus dem digitalen Geschäftsfeld sollte intensiviert werden. Aber die Zusammenarbeit könnte durch Nutzung von digitalen Collaboration Tools – sog. Social Enterprise – optimiert werden. Am wichtigsten ist jedoch die Optimierung der HR-Prozesse. Schlechte digitalisierte Prozesse bleiben schlechte Prozesse.

  • Incentivierung: Radikaler könnte auch ein Ansatz sein, Gehaltsmodelle darauf auszurichten, inwieweit Mitarbeitende das Unternehmen auf digitalen Kanälen repräsentieren, die Produkte vermarkten, Kunden akquirieren (z.B. «Mitarbeiter werben Kunden»-Ansatz). Beispiel: Jemand, der im Call Center arbeitet und nebenbei einen Blog betreibt, der die Unternehmensstrategie unterstützt, könnte zusätzlich incentiviert werden. Incentives für Innovationen und Verbesserungsvorschläge im digitalen Bereich sind oft wenig etabliert, es gibt keine klare Verantwortung mit Budget und Entscheidungskompetenz.


Fazit: Ohne klare Unterstützung des Managements und ohne klare Strategie für eine digitale Transformation kann auch der Personalbereich eines Unternehmens den Erwartungen nicht gerecht werden. Natürlich sind die Nutzung der digitalen Medien und die Fortbildung durch die Mitarbeitenden im HR-Bereich essenziell. Aber HR alleine kann es auch nicht richten. Digitalisierung betrifft alle, und jetzt ist die Zeit zu handeln und sich fortzubilden, damit es keine Begegnung der dritten Art gibt.


Keep calm and let's get digital. Euer Thomas Bergmann

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